Zelf leren binnen een organisatie.

Werknemers die zelfsturend leren binnen een organisatie, leggen makkelijker een link met de praktijk, leren beter, wisselen onderling beter hun kennis uit en zijn flexibeler op de werkvloer.

Dat zegt Nicolet Theunissen van TNO, die een model ontwikkelt om werknemers laagdrempelig zelfsturend te laten worden.

Zelfsturend leren is niet dat je zegt ‘zoek het maar uit’, zegt psychologe Nicolet Theunissen van TNO (Afdeling Training Innovations): ‘Het betekent dat medewerkers zelf de regie nemen om na te denken over hun eigen leren. Het ideaal is wanneer mensen denken: Waar wil ik beter in worden? En hoe wil ik dat bereiken? Binnen organisaties daarentegen is het vaak zo dat de leidinggevende zegt: Misschien moet jij deze cursus maar eens gaan volgen. Maar een cursus hoeft helemaal niet de beste oplossing zijn. Stel dat iemand betere rapporten wil leren schrijven, dan kun je hem wel op een schrijfcursus doen, maar misschien heeft hij wel veel meer baat bij intervisie met een collega. Hij leert meer en het kost minder.’

Voorbeeld: Defensie

Een organisatie waar men druk bezig is met zelfsturend leren, is Defensie. ‘Voorheen waren opleidingen gericht op oorlogsvoering aan het front, maar tegenwoordig heb je andere vaardigheden nodig als logistiek, opbouw en onderhandelen met stamhoofden. Maar dat past niet allemaal in een opleiding. Defensie wil dus een beroep doen op de inventiviteit en flexibiliteit van de militairen: het is de bedoeling dat ze in Afghanistan ter plekke problemen kunnen oplossen. Daarvoor heeft TNO een serious gaming-opstelling gemaakt, waarbij ze in een computerspel zogenaamd een Afghaanse markt op moeten lopen. Dat gaat eerst natuurlijk mis, waarbij de helft doodgaat. Vervolgens is er een ronde van reflectie waarbij men met elkaar overlegt hoe het beter moet. Vervolgens gaat het wel goed. De kern is dat ze leren zelf na te denken hoe ze ergens beter in kunnen worden.’

Invoeren

Toch is zelfsturend leren niet iets wat je onmiddellijk kunt invoeren, zegt Theunissen: ‘In het middelbaar onderwijs wordt het geprobeerd, maar dat is  niet direct gelukt. Eigenlijk moet je mensen opvoeden om zelf hun leren te sturen. Wanneer ze altijd passief zijn geweest in hun kennisontwikkeling, moet je daar langzaam mee beginnen. Als er een bedrijfscursus wordt gegeven, doe dan bijvoorbeeld een beroep op hun eigen initiatief, zo gaan ze meer zelf nadenken over wat ze precies willen leren en hoe dat dan moet.’

Overleg over de uiteindelijke leerdoelen is altijd nodig, het leren geschiedt immers wel in een bedrijfscontext. Maar de weg ernaartoe kan door mensen zelf ingevuld worden. ‘Wanneer ondernemingen hiermee willen beginnen, is het verstandig om eerst een scan te maken van de stand van zaken: hoe zelfsturend zijn de mensen nu al en in hoeverre wordt het al door het bedrijf gefaciliteerd? Vervolgens kun je langzaam beginnen met het bijwerken van de vijf competenties die nodig zijn voor zelfsturend leren: hij of zij neemt de controle over het leerproces, gebruikt leerstrategieën, doet een beroep op de sociale omgeving voor informeel leren, relateert het leren aan de praktijk, en reflecteert op zowel taakuitvoering als op leer- en ontwikkelprocessen.’

Hobby’s

Voor een belangrijk deel is het dus maatwerk, erkent Theunissen: ‘Mensen kunnen prima zelfsturend leren als het om bijvoorbeeld hobby’s gaat: dan weten ze heel goed wat ze willen weten en kunnen en hoe ze dat moeten bereiken, maar dat vergeten ze soms in hun werk. Maar misschien worden ze soms ook wel ontmoedigd door het bedrijf. Werkgevers moeten het namelijk wel echt mogelijk maken om zelfsturend te leren.’

Baroncini, B. (2010). 'Werknemers kunnen meer zelfsturend leren'.
Geraadpleegd op 13 september 2013, van http://www.penoactueel.nl/Personeel/Algemeen/2010/1/Werknemers-kunnen-meer-zelfsturend-leren-PENO005020W/

Samenvatting: 
Zelf leren betekent dat medewerkers zelf gaan nadenken over hun eigen leren. Een medewerker weet zelf het beste wat hij of zij wil leren en wat de beste manier is om dit te doen. Daarentegen zegt een leidinggevende meestal wat een medewerker moet doen.
Bij defensie zijn ze al veel bezig met zelf leren. Defensie doet namelijk een beroep op de inventiviteit en flexibiliteit van de militairen.
Een probleem bij zelf leren is het invoeren. Medewerkers zijn vaak gewend om opgedragen te krijgen wat ze moeten leren en hoe ze dat moeten doen. Daarom zul je ze eerst moeten leren hoe ze zichzelf kunnen sturen. Verder moeten er duidelijke afspraken worden gemaakt tussen werknemer en werkgever over het uiteindelijk leerdoel.

Eigen mening:
Ik vind zelf leren erg belangrijk. Een medewerker voelt zelf het beste aan waar hij in wilt groeien, beter in wilt worden of verder in wilt leren. Bovendien werkt het meer motiverend voor een werknemer als hij of zij een stukje eigen autonomie krijgt over wat hij wilt leren. Als je zelf hebt besloten dat je ergens verder in wilt groeien, dan zal dat jou extra zin geven om je daar voor in te zetten.  
Toch zijn er ook een aantal kanttekeningen bij zelf leren. Ten eerste moet een werknemer aangeleerd worden om goed naar zichzelf te kijken en zich af te vragen wat hij of zij nog wilt leren. Dit vergt van zowel de organisatie als werknemer tijd. Ten tweede moet hetgeen dat de werknemer wilt leren wel aansluiten bij wat de organisatie van hem verwacht. Als deze twee dingen niet bij elkaar aansluiten dan zal de organisatie het leerproces niet faciliteren. Als laatste denk ik dat het problemen op kan leveren als de idealen van werknemer en organisatie botsen. Als de organisatie niet genoeg kans geeft om zelf te leren kan dat frustratie opleveren bij de werknemer. Daartegenover kan het bij de organisatie frustratie opleveren als een werknemer ander leerwensen heeft dan de organisatie.