Informeel leren biedt toekomst.

Het is belangrijk dat medewerkers hun kennis en vaardigheden onderhouden. Echter, er is lang niet altijd tijd of geld om medewerkers een opleiding of training te laten volgen. Informeel leren biedt uitkomst.

De ontwikkeling van medewerkers vindt traditiegetrouw voor 90% via formele training plaats. Steeds vaker echter blijken deze formele programma's slechts beperkt verantwoordelijk zijn voor kennisopbouw en de ontwikkeling van vaardigheden. Organisaties zouden zich daarom volgens Amy Titus beter kunnen richten op on the job learning (informeel leren).

Informeel leren

Tot nu toe werden functieroulatie en traineeships ingezet als middelen om informeel te leren. Deze wat meer traditionele methoden van informeel leren worden onder invloed van technologische ontwikkelingen en de behoefte aan steeds weer andere kennis en vaardigheden vervangen door informeel lerenprogramma's die echt op medewerkers gericht zijn. 

Informeel leren is niet langer slechts een geformaliseerd, gestructureerd programma, maar richt zich tevens op het leren van praktijkervaringen.

Organisaties moeten hiertoe:

-Structuren implementeren die het continu leren van ervaringen bevorderen.

-On-demand content aanbieden

-Medewerkers de mogelijkheid bieden om te leren door reflectie

-Gebruik maken van ontwikkelgesprekken om informeel leren te kunnen sturen

Structuur

Onderzoek van Deloitte toont aan dat prestaties van medewerkers meer verbeteren door informeel leren dan door formele trainingsprogramma's. Dat betekent niet dat formele trainingsprogramma's niet meer nodig zijn. Het gaat om  de juiste mix van formeel en informeel leren. Medewerkers geven aan zij dagelijks leren op het werk, maar dat het lastig is om te meten wat dat precies oplevert. En door formele training krijgen zij een diploma of certificaat dat (wel) aantoont dat ze nieuwe kennis en vaardigheden bezitten.

Medewerkers moeten echt anders gaan denken. Zij moeten gaan nadenken over wat zij kunnen leren terwijl zij hun taken uitvoeren. Zo worden hun dagelijkse ervaringen waardevoller en hun kennis en vaardigheden zullen groeien zonder extra inspanning of kosten. Organisaties kunnen daarbij helpen door informele mentoring en netwerken te stimuleren.

On-demand leren

Organisaties moeten tevens nieuwe technologie inzetten om leereffecten te vergroten.

Hoewel lerende organisaties afstand moeten doen van controle op de inhoud, profiteren medewerkers van samenwerking en kennisdeling. YouTube kan bijvoorbeeld prima worden ingezet door organisaties om kennis over te dragen aan meerdere personen tegelijk.

Lerende organisaties kunnen leerervaringen katalyseren en medewerkers de mogelijkheid geven om nieuwe vaardigheden snel te ontwikkelen door interactieve tools ter beschikking te stellen. Hierdoor kunnen organisaties zich aanpassen aan snel veranderende omstandigheden.

Sociale netwerken zoals blogs, Twitter en Facebook bieden uitstekende leermogelijkheden. Het integreren van informele sociale netwerken in het leerproces van organisaties blijkt zeer effectief. Studies tonen aan dat medewerkers meer betrokken en gemotiveerd zijn als ze autonome keuzes mogen maken, zoals het stellen van een vraag aan een breed publiek, sparren met een mentor of problemen oplossen met collega's.

Reflectie

Een kerncomponent van ervaringgedreven leren is zelfreflectie. Medewerkers moeten hetgeen ze geleerd hebben verwerken om het leerproces te versnellen. Organisaties moeten medewerkers daarom de mogelijkheid bieden om te reflecteren. Medewerkers kunnen zo bepalen wat ze precies geleerd hebben en bepalen welke kennis of vaardigheid er nog ontbreekt. Reflectie hoeft geen formeel proces te zijn. Reflecteren kan ook door te praten met een manager, mentor, collega of het schrijven in een dagboek. Maar medewerkers moeten dus wel in de gelegenheid gesteld worden om te reflecteren.

Ontwikkelgesprekken

Medewerkers moeten de mogelijkheid hebben om met managers te praten over ontwikkelmogelijkheden. Managers kunnen dan aangeven welke kennis of vaardigheid belangrijk is voor de ontwikkeling van de carrière van de medewerker. Organisaties kunnen een kader geven voor deze gesprekken, maar de verantwoordelijkheid voor deze gesprekken ligt bij medewerkers en managers.

De organisatie kan ontwikkelpaden bepalen die een richtsnoer vormen voor managers en medewerkers bij ontwikkelgesprekken.

Voordelen van leren van ervaringen

Zowel medewerkers als organisaties profiteren van informeel leren. Organisaties die 'het leren door te doen' koesteren profiteren daarvan:

Het is kosteneffectief. Medewerkers leren veel tegen lagere kosten.

Snelle reactie op veranderende omstandigheden. Medewerkers zijn dagelijks bezig met zich ontwikkelen en met het bijspijkeren van hun kennis en kunnen daarom snel reageren op veranderende omstandigheden.

Leerproces versnellen. Organisaties kunnen formeel en informeel  leren combineren om zo het leerproces te versnellen. Bovendien krijgen medewerkers dan 'officieel bewijs' van nieuw verworven kennis of vaardigheden.

Uitdagingen

Organisaties krijgen met diverse uitdagingen te maken als ze meer van informeel leren gebruik gaan maken:

Gedragsveranderingen — Adoptie van de nieuwe methode kan langzaam gaan; de introductie van informeel leren moet met veel communicatie gepaard gaan en mogelijk is verandermanagement gewenst.

Controle — Het opgeven van controle is moeilijk. Maar als organisaties structuur aanbrengen en richtlijnen opstellen voor het autonoom leren van medewerkers, dan kunnen medewerkers hun eigen ontwikkeling vormgeven.

Meten  — Ook informeel leren moet gemeten worden, zodat managers de juiste feedback kunnen geven en de bepaald kan worden wat informeel leren oplevert.

De toekomst

Volgens Titus moeten organisaties informeel leren omarmen om hun doelstellingen te behalen. Zij moeten de waarde van interacties tussen medewerkers en het leren door te doen erkennen. Door gedeeltelijk de controle over leermiddelen los te laten beschikken organisaties over productieve en wendbare medewerkers.

Hendrikse, M (2013) 'Informeel leren heeft de toekomst'
Geraadpleegd op 6 september 2013, 
van http://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2013/7/Informeel-leren-heeft-de-toekomst-1312260W/

Samenvatting:
De meeste ontwikkeling van medewerkers vindt via formele training plaats. Het blijkt echter dat deze trainingen niet voor de meeste kennisopbouw zorgen. Daarom zijn informele training die op medewerkers gericht zijn steeds meer in opkomst. Formele trainingen worden niet vervangen, maar moeten samen met informele trainingen gegeven worden.
Het is belangrijk dat bedrijven nieuwe technologieën gaan inzetten de leereffecten te vergroten. Sociale netwerken bieden bijvoorbeeld goede kansen om te leren.
Bij informeel leren is zelfreflectie erg belangrijk. bedrijven moeten dan ook hun medewerkers de kans bieden te reflecteren. 
Informeel leren heeft veel voordelen voor zowel bedrijf als medewerker. Zoals: lagere kosten, snellere leerprocessen en meer autonomie voor de werknemer. Er zijn echter ook uitdagingen aan verbonden. Het is bijvoorbeeld lastig om te meten hoeveel een werknemer geleerd heeft door informeel leren en er moet goede communicatie zijn binnen het bedrijf om de switch van formeel naar informeel leren goed te laten verlopen.

Eigen mening:

Ik ben het met de schrijver eens dat informeel leren een toekomst biedt voor veel bedrijven. Ten eerste omdat het een stuk goedkoper is. Door de kosten van bijscholing zo laag mogelijk te houden, is er de mogelijkheid om meer mensen te laten bijscholen. Door informeel leren kun je dus meer mensen bijscholen zonder er meer geld voor te betalen.
Ten tweede is informeel leren vaak effectiever omdat medewerkers leren op de werkvloer. Door ervaringen en fouten die ze maken, onthouden ze meestal beter wat ze in een bepaalde situatie beter hadden kunnen doen.
Een kanttekening bij informeel leren is dat bedrijven wel moeten inzien dat het informeel leren niet alleen bij de medewerkers ligt. De ervaringen die de medewerkers opdoen moeten wel geëvalueerd worden door het bedrijf zodat niet iedere medewerker op een andere manier bepaalde dingen gaat oplossen. Het moet wel zo zijn dat er nog steeds gewerkt word zoals het bedrijf het wil hebben. Als je namelijk iedere medewerker zijn werk laat doen zoals hij of zij dat heeft geleerd op de werkvloer dan krijg je teveel verschillende werkwijzes en dat kan gaan botsen.