Werknemers snakken naar opleiding.

Werknemers kijken reikhalzend uit naar de invoering van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen. Werkgevers zijn er minder enthousiast over. Leren op de werkvloer is sterk in opkomst.

Dit blijkt uit de Nationale Opleidings Enquête 2012. Deze enquête, waaraan 1.112 mensen hebben deelgenomen, is tot stand gekomen door samenwerking tussen acht opleidingsinstituten: AOG School of Management, Arboplan, Geoplan, Horizon Interlingua, Horizon Training & Ontwikkeling, IBO Business School, Intermediair Trainingen en NIVE Opleidingen. Zij zochten antwoord op de vraag hoe de Nederlander denkt over het opleidingsbeleid van de werkgever.

Een ruime meerderheid van de werknemers is tevreden over de investeringen van hun werkgever in opleiding en ontwikkeling. 31 procent noemt ontwikkelmogelijkheden een belangrijk aspect van hun werk. De mogelijkheid om opleidingen te volgen noemt 66 procent van de Nederlandse werknemers zeer belangrijk. Slechts 0,8 procent hecht er geen enkele waarde aan. Ruim 70 procent is tevreden over de investeringen die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen.

Een groep van 23 procent is niet te spreken over het investeringsbeleid van de werkgever. Vooral deze groep kan bij herstel van de arbeidsmarkt besluiten om zijn heil elders te zoeken.

'Faciliteer informeel leren als training te duur is'

Wanneer ontwikkelmogelijkheden uitblijven, gaan nogal wat medewerkers om zich heen kijken. Als de opleidingsbudgetten onder druk staan, hebben werkgevers het daarom moeilijk. Maar niet wanneer ze volop ruimte maken voor informeel leren, zegt Tom Bos, adviseur leren en ontwikkelen bij de Boertiengroep.

Voor talentvolle medewerkers zijn arbeidsvoorwaarden niet sterk van invloed op hun organisatiebetrokkenheid, zegt Bos. ‘De mogelijkheden tot zelfontwikkeling en carrièreperspectief in een organisatie zijn bepalend voor de betrokkenheid van een talentvolle medewerker. Uit onderzoek weten we dat er een duidelijk verband is tussen de middelen en mogelijkheden op het gebied van leren en de intentie van medewerkers om te blijven bij een organisatie. Als er geen carrière- of ontwikkelmogelijkheden zijn, zijn juist de talentvolle medewerkers als eerste weg.’

Daarbij is ook de tijd wel veranderd: ‘Vroeger vroegen mensen om een Audi, nu om ontwikkelingsmogelijkheden. En dat is ook logisch. Mensen willen vooruit in het leven, en dan is ontwikkeling echt handiger dan een grote auto. Werkgevers zien dit steeds vaker: niet voor niks worden opleidingsbudgetten vaak als een soort marketingtool naar sollicitanten gebruikt.’

Zelf leren binnen een organisatie.

Werknemers die zelfsturend leren binnen een organisatie, leggen makkelijker een link met de praktijk, leren beter, wisselen onderling beter hun kennis uit en zijn flexibeler op de werkvloer.

Dat zegt Nicolet Theunissen van TNO, die een model ontwikkelt om werknemers laagdrempelig zelfsturend te laten worden.

Zelfsturend leren is niet dat je zegt ‘zoek het maar uit’, zegt psychologe Nicolet Theunissen van TNO (Afdeling Training Innovations): ‘Het betekent dat medewerkers zelf de regie nemen om na te denken over hun eigen leren. Het ideaal is wanneer mensen denken: Waar wil ik beter in worden? En hoe wil ik dat bereiken? Binnen organisaties daarentegen is het vaak zo dat de leidinggevende zegt: Misschien moet jij deze cursus maar eens gaan volgen. Maar een cursus hoeft helemaal niet de beste oplossing zijn. Stel dat iemand betere rapporten wil leren schrijven, dan kun je hem wel op een schrijfcursus doen, maar misschien heeft hij wel veel meer baat bij intervisie met een collega. Hij leert meer en het kost minder.’

Informeel leren biedt toekomst.

Het is belangrijk dat medewerkers hun kennis en vaardigheden onderhouden. Echter, er is lang niet altijd tijd of geld om medewerkers een opleiding of training te laten volgen. Informeel leren biedt uitkomst.

De ontwikkeling van medewerkers vindt traditiegetrouw voor 90% via formele training plaats. Steeds vaker echter blijken deze formele programma's slechts beperkt verantwoordelijk zijn voor kennisopbouw en de ontwikkeling van vaardigheden. Organisaties zouden zich daarom volgens Amy Titus beter kunnen richten op on the job learning (informeel leren).

Informeel leren

Tot nu toe werden functieroulatie en traineeships ingezet als middelen om informeel te leren. Deze wat meer traditionele methoden van informeel leren worden onder invloed van technologische ontwikkelingen en de behoefte aan steeds weer andere kennis en vaardigheden vervangen door informeel lerenprogramma's die echt op medewerkers gericht zijn. 

Informeel leren is niet langer slechts een geformaliseerd, gestructureerd programma, maar richt zich tevens op het leren van praktijkervaringen.

Organisaties moeten hiertoe:

-Structuren implementeren die het continu leren van ervaringen bevorderen.

-On-demand content aanbieden

-Medewerkers de mogelijkheid bieden om te leren door reflectie

-Gebruik maken van ontwikkelgesprekken om informeel leren te kunnen sturen

Structuur

Onderzoek van Deloitte toont aan dat prestaties van medewerkers meer verbeteren door informeel leren dan door formele trainingsprogramma's. Dat betekent niet dat formele trainingsprogramma's niet meer nodig zijn. Het gaat om  de juiste mix van formeel en informeel leren. Medewerkers geven aan zij dagelijks leren op het werk, maar dat het lastig is om te meten wat dat precies oplevert. En door formele training krijgen zij een diploma of certificaat dat (wel) aantoont dat ze nieuwe kennis en vaardigheden bezitten.

Medewerkers moeten echt anders gaan denken. Zij moeten gaan nadenken over wat zij kunnen leren terwijl zij hun taken uitvoeren. Zo worden hun dagelijkse ervaringen waardevoller en hun kennis en vaardigheden zullen groeien zonder extra inspanning of kosten. Organisaties kunnen daarbij helpen door informele mentoring en netwerken te stimuleren.

Doorstromen binnen een bedrijf

Almere, 26 augustus 2013 – De ruime meerderheid (78 procent) van de Nederlandse MKB’ers vindt de doorstroom van medewerkers binnen de organisatie belangrijk. Op dit moment wordt in 62 procent van de MKB bedrijven doorstroom gefaciliteerd, 15 procent zou dit meer willen doen en in 23 procent van de organisaties wordt dit niet gefaciliteerd. Het merendeel van de MKB’ers is wel (redelijk) tevreden over de huidige doorstroom binnen de organisatie. 41 procent is tevreden en 40 procent is hier redelijk tevreden over. Dit blijkt uit de resultaten van de vierde MKB Marktmonitor 2012/2013 van Unique in samenwerking met TNO waarin 2.330 ondernemers persoonlijk zijn geïnterviewd.

Beoordelingsgesprekken stimuleren doorstroom

MKB’ers faciliteren de doorstroom binnen de organisatie op verschillende manieren. In de meeste organisaties komt dit aan bod tijdens plannings-/functionerings- of beoordelingsgesprekken (71 procent). Daarnaast faciliteren trainingen en opleidingen de doorstroom binnen MKB organisaties. Externe opleidingen en trainingen (68 procent) en interne opleidingen en trainingen (59 procent) staan respectievelijk op de tweede en derde plaats.